中小玻璃企业如何破解用人之困

　　玻璃企业用人一般不外乎采取两种方式：一是优选制，一是淘汰制。大企业的人力资源规划和考核制度都相对科学、完整，因此可以二者皆用。而中小玻璃企业则不一样，很难采取“双制并行”的策略，可以说，大多数中小企业采取的主要是优选制，而非淘汰制。这也是中小玻璃企业的舞台大小决定的，中小玻璃企业本身就不具备太多吸引人才的优势因素，时刻都面临着人才断层的危险，又怎敢轻易淘汰呢？

　　对于中小玻璃企业的老板来说，下面这些现象对于企业用人的感受应该是深有体会的：

　　1、企业人员流动性大，很难保证工作的延续性和客户少流失（但不可能不流失）；

　　2、某个员工平常表现出色，被你刚表扬和提拔到了主管甚至经理位置，紧接着很短时间却又犯下一个不可饶恕的错误，让你不知该罚还是不该罚；

　　3、某个员工工作绩效还算不错，但就是经常上班迟到，或者是爱在其他员工面前耍大嘴，你不知道是该开除还是不该开除；

　　4、某个员工做下一个大单（甚至这个大单可能超越了老板曾经拿下过的大单），于是开始要求公司这，要求公司那，你不知道该答应还是不该答应；

　　5、员工在客户面前表现出对自己的工作和对企业的自信心不足；

　　6、提拔了一个技术型员工作为经理，可是他对他部门员工的绩效和管理却漠不关心，让整个部门绩效和管理都很不理想，你不知道该不该撤他？因为一下子确实又没有比他更好的人选；

　　7、让员工提意见，可是就是没人愿意提意见，而且你也很怕员工提出一些暂时企业实现不了的意见，你不知道该如何面对？

　　8、某个员工表现非常一般，甚至在某些方面存在很大的不足，但仅仅是因为他在某个岗位上还能发挥一定的作用，你就不敢或者不能开除他；

　　9、某个员工偶尔表现不俗，或者表现出一种积极，或者表现出一个责任心，你都经常为之高兴，因为你觉得这个现象在你的企业当中太难能可贵了；

　　10、公司整个的生存基础全部建立在某个明星员工的能力上面；

　　11、一旦你把某个员工培养了自己的得力助手，不到一年，他又自己出去创业了，并且直接和企业竞争；

　　玻璃企业在用人方面要三思而后行，笔者在此建议：

　　1、哪怕玻璃企业再小，管理制度和绩效制度都是管理人员很重要的第一个制度环节，一定要先建立起来。但不要试图象大玻璃企业那样建立大而全的制度，更多的应该是建立关键性制度（然后再逐步完善）。