如何使企业培训行之有效

　　如何使企业培训行之有效呢？企业管理者常常抱怨：“每年的内部培训花了不少钱，但好像没起什么作用”、“员工参加培训的积极性不高，我也不知道怎么办”、“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”等等，企业肯投入资源在内部培训上面，这本身是好事一桩，但是如果操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，反而流于形式，浪费时间、精力和金钱。

　　企业制定培训计划需要有清晰的目的和意义

　　行动策略：在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120％的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。

　　建议：切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。培训是人力资源管理的重点，但绝不表明你是大企业、规范的企业。

　　企业对培训要合理进行评估

　　和项目一样，培训也应该有总结、有分析、有评估，而且应该在培训之前就让参训者知道有这样一个动作，甚至培训的评估应该和绩效考核或奖惩制度挂钩，达到真正让参训者重视的效果。因为公司举办培训，是一种投资，既然是投资就需要看到回报和效益。虽然这种回报可能不是立竿见影、马上兑现的，也可能是很微妙的，但是我们仍然需要对培训做出分析。当然，培训没有效果可能并不是参训者的问题，也可能是讲师的问题，所以，培训的评估就变得愈加重要了。

　　培训评估应该分两部分进行：

　　一、了解参训人员对培训本身的评估

　　a.对培训内容的理解程度；

　　b.能启发自己思维的培训内容有哪些；

　　c.培训的时间、地点、环境怎样；

　　d.对讲师的表现有何评价和建议；

　　e.认为可以应用到工作或者生活中的有哪些内容；

　　f.是否愿意深入学习这个课程，或者其他感兴趣的课程；

　　二、对参加培训的人员的评估

　　a.培训过程当中的表现（如积极参与互动、发问等）；

　　b.参训后能讲出体会和收获、提出有效的建议和意见；

　　c.参训后1个月、3个月的业绩表现（培训所提升的目标能力）；

　　d.能否主动提出与自己工作相关的培训需求，以及期望培训后的业绩表现；

　　建议：评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，才可以地了解真实的培训效果。因为任何绩效所产生的结果都是复杂的，原因来自多方面，人力资源管理者应该懂得综合地去分析和总结。另外，评估的结果是下次培训计划的重要参考，企业必须根据评估的结果来决定下次的培训方式，这才能做到精益求精、不断改善。

　　员工培训具体步骤

　　步骤一：准备阶段。

　　虽然很多管理人员认为他们了解怎样培训员工，而不需要经过思考和准备。但是，没有经过细致的准备，一些重要的内容容易被遗漏。管理人员应该根据工作细目分类来制定合理的培训方式和程序。