人才测评在人力资源招聘中的应用

　　测评的思想可以追溯到古代。被奉为五经之首的儒家典籍《周易》，就提到了多种预测人生命运的方法，如：面相术、骨相术、占星术、八字占卜法等。而早在2000多年前的古希腊，希波克拉底就提出过有名的气质体液说理论：每个人身上都有血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁四种体液。后来罗马医生盖伦将希波克拉底的体液说与人的心理特性联系起来，组成13种气质类型。之后简化为现在广为熟知的4种气质类型：即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。而自1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，测评技术真正开始形成和发展，到1950年美国电话电报公司评价中心的建立，人才测评日趋科学和现代化。

　　现代的人才测评已经突破古人仅限于人才智力方面的选拔，在员工的晋升、招聘、绩效考核、培训和人才规划方面都发挥了重要作用。

　　人员的招聘孕育着风险，尤其是新的劳动法出来以后，招到合适企业需求和发展的人才是个越来越慎重的问题。吸纳有用的人能给组织带来效益，吸纳平庸的人给组织带来浪费，而吸纳害群之马则会给组织带来损失，英国老牌巴林银行的倒闭就是一个招聘失败的典型案例。人力资源是企业的第一资源，如何从成百上千的候选者找出有用的人才，找出企业的第一资源，有效的人才测评毫无疑问能够为企业带来成倍的效益。

　　测评的方法有很多，包含了心理测验、智力测验、能力测评、管理素质测评、文化素质其情感素质测评。

　　除了这些，测评还包括情景模拟测试，如：公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、测评中心等。

　　具体采取什么样的测评方法和工具则根据企业具体需求，结合实际情况采取合适的测评工具组合设计。一般经过一下几个程序：

　　1)明确测评的目的。测评是种手段而不是一个形式，测评之前必须明确为什么测评，测评需要达到那些目的，否则，不就是对时间和人力物力的浪费吗？拥有一个明确的测评目次也是开展接下去测评的基础。

　　2)分析测评的要素。知道了测评的目的，下一步是根据招聘的需求和岗位要求选择需要测评的要素。不同的岗位根据侧重点的不同而进行测试。

　　3)测评工具的比较和选择。工具的选择是灵活而多样的，根据测评所要达到的目的选择最优化的测评工具，以与之相匹配。在这个过程中注意测评方法的单一性或综合性，避免重复或缺失。