调查表明，有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因主要在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2%的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4%的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。

　　脱离工作岗位的培训是“空中楼阁”

　　在培训方面，麦当劳的培训经验有一个非常明显的特点，就是培训不代表课程，一个员工或者一个经理从入职开始，他的整个培训是计划好的，什么阶段要学习什么？要经过什么样的考试？谁是他的教练？任何一个人都不会落下，我觉得这是从管理流程上很好地确认培训可以真实地发生。课堂培训可能是一个经理职业生涯当中的五天，但是在他一年除去休息之外的200多天里面，他天天都在学习，他在学习的过程当中贡献，在为企业创造绩效，这是笔者在麦当劳整个培训系统中感受最深的一点。

　　万科有一项培训内容叫做领导力发展中心，培训关键的几十个一线公司的总经理，以及各职能部门负责人。万科在做这个培训之前，第一步先确定资质模型，明确这个培训要解决的问题。培训开始时，用三分钟介绍一下规则，然后每个人分别做事，然后展示你做的事情，有时候不是展示结果而是展示过程，而且在这中间，基本上会设一个陷阱让你跳下去，把你在管理上面领导方面的问题全部暴露出来，然后再集中起来讨论总结。

　　一、培训管理体系这是一个很大的课题，绩效评估标准很重要，什么是好，什么是坏。二、建立起与绩效评估标准相关联的能力标准，一个是绩效标准，一个是能力标准。三、追逐量化，无论是你的上级、平级还是下级，一定要加强定性的深入沟通

　　适合自己企业的东西是最重要的，这也是人力资源工作者真正能够发挥自己的作用，或者说体现自身价值的一个最关键的地方，有可为和不可为，完全在于我们能否为企业搭建一套最适合企业现在所处行业以及发展阶段的战略目标体系。

　　企业员工培训是一项系统和持续的工程，管理者不能随意地和盲目地选择课程。否则，培训并不能对企业产生有效的效果。我认为一个完善的培训需要具备以下几点：

　　1、进行需求评估，即明确是否需要培训；

　　2、确保员工有学习培训内容的动机和基本技能、以避免课程设计脱离员工的实际情况而造成浪费；

　　3、确保受训者能将培训内容应用于实际工作中；