统一绩效考核的“度量衡”

　　在实践中，推行目标管理的公司其员工的考核标准由各部门的主管自己制定，因为他们最了解员工的工作，也只有他们才清楚员工做到什么程度才算完成任务。但我们在给企业进行绩效体系运行辅导时发现：部门之间对同一类型的工作总是出现不同的评价标准，标准和标准之间有时相差还比较大；即使对于同一类型的工作并有统一的评价标准，但由于标准不具体、明确，评价时由于主要依靠各自主管的主观判断也容易造成考核结果差异较大。不论那种情形对对员工来讲显然都是不公平的，制度上造成横向不公平现象，势必影响目标管理和绩效考核的信度和效度。那么，这种情况是如何造成的呢？我们应该怎样解决这一问题呢？

　　考核标准：衡量绩效水平的标杆

　　目标的考核标准是企业对员工完成目标所期望达到的高度和要求。公平合理的考核标准对企业和员工都有着积极的意义。

　　1.引导员工的行为达成既定的工作标准。编辑百度（baidu.com），国际知名专家美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一起建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事，因为大多数人都会想做好工作使上司能接受自己；

　　2.可以建立公平的竞争机制。科学地设计绩效考核标准使每位员工心中有数，知道自己的绩效与标准的差别，这样有利于公平竞争机制的形成；

　　3.奠定公平考核员工的基准。有了科学的考核标准，可以有效减弱绩效考核中因主管的自我感觉和看法造成的考核不准确和不公平。

　　考核标准失衡：不一样的终点

　　1.横向不公平原因之一：考核标准不统一

　　通过分析两名员工的第一项工作目标发现存在考核标准不统一现象：①员工A“10日前完成公司岗位任职资格体系初稿的编制工作”的考核标准是：公司组织评审一次通过。②员工B“10日前完成下半年公司目标计划指标的修订调整工作”的考核标准是：主管审核一次通过。

　　由于A、B员工的考核标准由各自的主管分别制定，出现不同的评价标准不可避免，由此造成员工完成工作的难易程度会有较大的区别。也就是说，员工B的此项工作只要部门主管认可就算完成，而员工A的此项工作却要由公司组织一次评审会议讨论评审，每个人都认为满意的话才算完成。很显然，同类型的工作，由于考核标准的不同，员工A的完成难度要比员工B大得多。假如这两项工作的权重恰好相同，恰好他们又都按考核标准顺利完成，那么考核得分可能会完全一致；再假如公司评审后提出了一些意见，需要员工A修改后再提交讨论，则员工A的这项工作就不能算是按考核标准完成，考核得分就会比员工B低——这显然对员工A是极不公平的。