中国企业何日不再“临危受命”

　　“临危受命”和“勉强维持”，成了众多中国优秀企业在交班换代时的客观写照。但这终究不是长久之计。

　　接班问题，是个要命的大问题。

　　复旦复华前“掌门人”陈苏阳遭遇空难，大家才发现居然没有候任的总经理！一时间公司“群龙无首”，勉强集体领导。

　　海鑫集团“家长”李海沧意外身亡，远在澳洲学习的儿子李兆会中断学业回国接班，靠多名“开国元勋”扶持勉强支撑。

　　国企的接班，则往往更让人心中无数：

　　青岛国资委的一纸调令，让“当家人”鲁群生黯然下课，澳柯玛从此一蹶不振。

　　“一把手”王效金出事，使“古井贡”人人自危，企业前途未卜。

　　“强人”郑俊怀出轨，甚至连累了几乎整个伊利高管层，仅留下个潘刚。好在伊利“命大”，留下的是帅才，但依然心惊肉跳令人后怕。

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　　“临危受命”和“勉强维持”，成了众多中国优秀企业在交班换代时的客观写照。

　　因为，“第一代”总是太能干；因为，企业总是没准备好……但这终究不是长久之计。

　　传承缺口

　　中国的顶尖企业，无论是海尔、茅台，还是联想、华为，无一例外的在企业发展和品牌建设上都打上了企业家的烙印，张瑞敏之于海尔、季克良之于茅台、柳传志之于联想、任正非之于华为，都是高高在上、一骑绝尘的教父式人物。十多年乃至几十年里，这些企业家们用全部心血铸就了这些企业今天的辉煌。

　　然而随着连年征战，中国最早一代的“家长”们大都已到了暮年将退之际，不管家长们内心是已然疲惫还是依然执着，客观上选择二代掌门人都已迫在眉睫。

　　然而，“TCL的问题我解决不了。”——正如韦尔奇对李东生说的一样，中国家长式企业的独有特色，又注定了在传承问题上无法借鉴西方经验。于是哈佛案例与EMBA尽显苍白。

　　又由于中国企业向来没有公开讨论和制定接班人计划的习惯，对身后“托孤”之事一向讳莫如深（甚至是不成文的禁忌）。曾有专家用“前不见古人，后不见来者”来形容中国家长式企业的传承。于是常常看到企业家一面竭力回避接班人的敏感话题，一面又不得不为之深夜辗转失眠……

　　权威机构DDI公司做出的《全球领导力预测》研究显示：中国在未来两年内将面临7万名高级管理人才的缺口，高达89%的企业难以找到合格的高层接班人，一旦企业或是老总出现什么意外，企业的运作就会出现很大的问题。