3、做好各部门的咨询顾问的角色

        HR往往在中小企业被各个部门指挥来，指挥去，今天问你要招的人招到没有，明天问你给他部门的新员工社保卡怎么还没办好，后天责怪你没有给某某员工加薪。其实一个最大的原因就在于各部门对人力资源部门的不了解。其实人力资源部不是专门帮助解决问题的办事员，而是为各部门提供解决方法和思路的咨询顾问。

        部门要招聘人，人力资源部就应该帮他分析一下到底该不该招，应该招几个，比如我以前在的一家生产型单位，生产部门在忙的季节，就会要求招聘大量的员工。他部门提交了一份招15人的招聘计划表，我就帮他分析。原来你部门15个人，每月产量为15万件，人均产量1万件，现在忙季到了，每月需要生产25万件，最多招10个就可以了，这样一分析，他也明白了原来只需要招10人就可以了。这样为公司节省了5个人的人工成本。这样的业绩能不得到老板的肯定和赞赏吗？

        4、站在老板的立场思考人力资源的管理

        老板关心的是什么？利润，只有赢利，企业才能发展。如果人力资源部不能站在这个高度去思考问题，最多充其量只是个传统的人事部。

        如何去以老板的眼光进行人力资源的管理。首先进行人力资源的盘点，看现有的人员结构，组织结构是否合理，岗位的饱和度如何。不合理的地方应该向老板及时的汇报。其次，看公司的人才结构，是否有人才储备，当核心岗位离职后能否迅速的找到人员进行替换。

        如果不能，应该着手培养后备人才。最后，看公司人员的业绩与薪酬是否符成正比。薪酬制度是否有激励性，如果没有，重新对公司的岗位进行评估，在岗位评估的基础上，建立起公司的宽带薪酬体系，使业绩与薪酬挂钩，使员工只要付出了，都能得到合理的回报或者晋升的机会。（肖作举）

（编辑：代影）